【こんな管理職がいい・⑤】 どんな人とでも、コミュニケーションできる

早くも５回目、折り返し地点です。（あ、全部で１０か条なので）
オムロンさんの低周波治療器を肩にあてつつ、
理想の上司像、
今日も行ってみましょう！


　どんな人とでも、「コミュニケーション」できる。

「何を当たり前な」と一蹴してしまう人もいるかもしれませんね。

ところがどっこい、
ただ「会話をする」のがコミュニケーションではありません。

そもそも、リーダーなのに自信なくモゴモゴ言ってるだけで
何を言っているのか聞き取れない人なんかもいますが、
そういう人はもはや末期ということで横に置いておきましょう。

今回は、本来の「コミュニケーション」についてです。

「communication」 の語源は、
ラテン語の 「communicare」（コムニカーレ）という動詞だそうです。

これは 「com」 + 「municus」という二つの句が重なっていて、

「荷物を共に分け合う」というのがもともとの意味。

最近では、分け合う、つまり”シェア（共有）”という言葉がバズワードになってますけど
それに近いのかもしれませんね。

つまりコミュニケーションとは、

単にメッセージの伝達ではなく、

「気持ちをわかちあう」ということなのだと思うのです。

そう考えると・・・
コミュニケーションできていないリーダーはすごく多いと思いませんか（笑）。




企業の人事部は、意識的に、
組織の人材配置として「多様性（ダイバーシティ）」を高めています。

女性とか男性とかだけではなく、
入社以来同じ会社の人　や　異業種出身者
日本人　や　外国人
若者　や　シニア人材
障害のない人　や　ある人

・・・・その他、いろいろ

これはつまり、
これまでのように、同じ釜の飯を食い続けた環境だったら
すべてを語らずに、「流れ」「ノリ」「空気」でコミュニケーションできる、
言うならば
「狭い環境の中での浪花節」が
もはや通じなくなったことを意味しています。


多様な人材を揃えるという手段が、”目的”化してしまっている中で、

果たしてその「多様性」を、現場の仕事に有機的に反映していけるかどうか。


それは、

相手がどんな人であっても、

「お互いの気持ちをわかちあう」ことができる、
または
お互いの気持ちを「わかちあえるよう努力」できる人。

そんなリーダーの有無にかかっています。

メッセージ伝達が出来ればいいのではないのですね。




過去を懐かしむのではなく、
相手のことを理解したり、尊重しようとする果敢な姿勢を
部下はしっかり見ています。

椅子に座ったままふんぞり返って、相手が来るのを待たずに、
自らも語りかけていくという行動を起こさないと
誰も付いてきてくれなくなるのでしょうね。

【こんな管理職がいい・④】 自分の言葉で、士気を高める

理想の管理職像 その④です。

　好きなことを語り、組織の士気を高める


超～重要な通達などを、
メール一本に、箇条書きで　書いて済ませる。

ホント、しらけます。 

こんな寝そべってやってることはないでしょうが（笑）。


例えば、年度目標や中期経営計画やら何やらを、
上から ーつまり経営戦略室などからー 落ちてきた「事業計画」に沿って
数値目標をコピペで並べるだけでなくて。

「こんな理由があるから」 → why
「こんな商売をして」 → what
「こんな方法で高みを目指す！」 → how

という、いわゆる「戦略」と呼ばれるものを、

自らの気持ちの入った言葉で語らないと、

・・・誰も腹に落ちません。

腹落ちしないものを、「？？」と思いながらやることほど、
つまらないものはありません。

部下たちは仕方が無いので、つまらない仕事をせめて楽しくしようと、
必死で創意工夫をしたり生産性を上げたりします。

目的がわかっていないことに気づかぬまま
生産性向上などの問題解決が、仕事の一番の目的になっているという、
悲しい事態に陥っているのです。

問題解決は大事ではない、と言っているわけではなく
手段が目的になってしまっている状態だということなのです。

では、「戦略」をストーリーにして語れたとしましょう。

今度は、その内容が重要になってきます。
とくに、【why】の部分。

これは、商売自体の存在理由にあたります。

なぜ、私たちは、このビジネスをやるのか。

事業活動の意義を心から共感しないことには、やる気が起きません。


楽しくないからです。


パチンコ・スロットに専念した方がよほど時間の有効活用ってやつです。
（やったことないですけど、、）


例えば私が勤めている会社では、こんなVISIONを掲げています。

　情報技術で、新しい「しくみ」や「価値」を創造し、
　より豊かで調和のとれた社会の実現に貢献する。


”豊か”とか”調和のとれた”という表現は抽象的ですが、
多くの人と共有するVISIONの場合は、これでもいいのだと思います。

この大きなVISIONのもとに働いているので
最終的には、すべての事業活動が
このVISIONにつながる必要がありますよね。


しかし実態として、

「○○するしか生き残る道がないから」
「市場縮小の中では、この分野を攻めざるを得ないから」

こんな【why】が、横行していないでしょうか？

「もう策はないから、○○するしかない！」
　→　いやいや、そんなんでいいのかね、と言いたくなります。


これでは、ビジネスを成功させることではなく
幹部の顔色だけを見ているというように見えます。





自社の存在理由を理解し、
自分たち現場の一つ一つのビジネスに落とし込み、
組織に語り、
利益の最大化を目指そうという士気を高めていくこと。

これは、管理職に求められる必須の”プレゼンスキル”だと思います。

【こんな管理職がいい・③】 朝令暮改を厭わない。

こんばんは。
管理職シリーズ、３回目です。


理想像　その③

　朝令暮改を厭わない。 
　　ただし、ごまかしもしない。


朝令暮改。
文字の通り、
朝出した指示を、夕方になって変えてしまうこと。

主に、あさはかな指示を揶揄するような、悪い意味で使われることの多い言葉ですが、

これ、仕方ないと思うんです。

世の中、変化が日常ですから。
今までやったことないビジネスを、やろうとしていることも多くなってきました。


もちろん、当初出された指示のレベルによっては、
困っちゃうときありますけどね、、

ただ比較すると、間違った方針だとわかっていながら、
そのまま突き進んでしまうよりは、
過去がどんなにムダになろうが
潔く変えてもらった方がいい、というのが私の考えです。


ただし。

方針変更は、少なからずインパクトが付き物。。

沢山準備してきたというケースも多いですよね。

なので、 朝令暮改するときは。

「ん？、そんなこと言ったっけ？」とトボけたりせずに


「朝礼暮改になるが、 方針を変える！」　と

そのまま堂々と、そして正直に宣言した方が良いと思うのです。


上手に誤魔化したりすると、
本当にこの上司についていっていいのだろうか・・・と
人間不信に陥ってしまいます。


また、部下の身としては、
上司の朝令暮改に対し、
その理由を聞くように心がけるといいと思います。

一般的にいる管理職の多くは、賢者であっても神ではないので
「先見の明」なんてものはないのが普通です。

そのときの新しい状況に応じて、最適解を判断していくものです。

方針をコロコロ変える上司を嘆くよりも、
「的確な状況判断」の能力こそ、理想の管理職から学ぶ姿勢を持ちたいものです。