【こんな管理職がいい・⑤】 どんな人とでも、コミュニケーションできる

早くも５回目、折り返し地点です。（あ、全部で１０か条なので）
オムロンさんの低周波治療器を肩にあてつつ、
理想の上司像、
今日も行ってみましょう！


　どんな人とでも、「コミュニケーション」できる。

「何を当たり前な」と一蹴してしまう人もいるかもしれませんね。

ところがどっこい、
ただ「会話をする」のがコミュニケーションではありません。

そもそも、リーダーなのに自信なくモゴモゴ言ってるだけで
何を言っているのか聞き取れない人なんかもいますが、
そういう人はもはや末期ということで横に置いておきましょう。

今回は、本来の「コミュニケーション」についてです。

「communication」 の語源は、
ラテン語の 「communicare」（コムニカーレ）という動詞だそうです。

これは 「com」 + 「municus」という二つの句が重なっていて、

「荷物を共に分け合う」というのがもともとの意味。

最近では、分け合う、つまり”シェア（共有）”という言葉がバズワードになってますけど
それに近いのかもしれませんね。

つまりコミュニケーションとは、

単にメッセージの伝達ではなく、

「気持ちをわかちあう」ということなのだと思うのです。

そう考えると・・・
コミュニケーションできていないリーダーはすごく多いと思いませんか（笑）。




企業の人事部は、意識的に、
組織の人材配置として「多様性（ダイバーシティ）」を高めています。

女性とか男性とかだけではなく、
入社以来同じ会社の人　や　異業種出身者
日本人　や　外国人
若者　や　シニア人材
障害のない人　や　ある人

・・・・その他、いろいろ

これはつまり、
これまでのように、同じ釜の飯を食い続けた環境だったら
すべてを語らずに、「流れ」「ノリ」「空気」でコミュニケーションできる、
言うならば
「狭い環境の中での浪花節」が
もはや通じなくなったことを意味しています。


多様な人材を揃えるという手段が、”目的”化してしまっている中で、

果たしてその「多様性」を、現場の仕事に有機的に反映していけるかどうか。


それは、

相手がどんな人であっても、

「お互いの気持ちをわかちあう」ことができる、
または
お互いの気持ちを「わかちあえるよう努力」できる人。

そんなリーダーの有無にかかっています。

メッセージ伝達が出来ればいいのではないのですね。




過去を懐かしむのではなく、
相手のことを理解したり、尊重しようとする果敢な姿勢を
部下はしっかり見ています。

椅子に座ったままふんぞり返って、相手が来るのを待たずに、
自らも語りかけていくという行動を起こさないと
誰も付いてきてくれなくなるのでしょうね。

【こんな管理職がいい・④】 自分の言葉で、士気を高める

理想の管理職像 その④です。

　好きなことを語り、組織の士気を高める


超～重要な通達などを、
メール一本に、箇条書きで　書いて済ませる。

ホント、しらけます。 

こんな寝そべってやってることはないでしょうが（笑）。


例えば、年度目標や中期経営計画やら何やらを、
上から ーつまり経営戦略室などからー 落ちてきた「事業計画」に沿って
数値目標をコピペで並べるだけでなくて。

「こんな理由があるから」 → why
「こんな商売をして」 → what
「こんな方法で高みを目指す！」 → how

という、いわゆる「戦略」と呼ばれるものを、

自らの気持ちの入った言葉で語らないと、

・・・誰も腹に落ちません。

腹落ちしないものを、「？？」と思いながらやることほど、
つまらないものはありません。

部下たちは仕方が無いので、つまらない仕事をせめて楽しくしようと、
必死で創意工夫をしたり生産性を上げたりします。

目的がわかっていないことに気づかぬまま
生産性向上などの問題解決が、仕事の一番の目的になっているという、
悲しい事態に陥っているのです。

問題解決は大事ではない、と言っているわけではなく
手段が目的になってしまっている状態だということなのです。

では、「戦略」をストーリーにして語れたとしましょう。

今度は、その内容が重要になってきます。
とくに、【why】の部分。

これは、商売自体の存在理由にあたります。

なぜ、私たちは、このビジネスをやるのか。

事業活動の意義を心から共感しないことには、やる気が起きません。


楽しくないからです。


パチンコ・スロットに専念した方がよほど時間の有効活用ってやつです。
（やったことないですけど、、）


例えば私が勤めている会社では、こんなVISIONを掲げています。

　情報技術で、新しい「しくみ」や「価値」を創造し、
　より豊かで調和のとれた社会の実現に貢献する。


”豊か”とか”調和のとれた”という表現は抽象的ですが、
多くの人と共有するVISIONの場合は、これでもいいのだと思います。

この大きなVISIONのもとに働いているので
最終的には、すべての事業活動が
このVISIONにつながる必要がありますよね。


しかし実態として、

「○○するしか生き残る道がないから」
「市場縮小の中では、この分野を攻めざるを得ないから」

こんな【why】が、横行していないでしょうか？

「もう策はないから、○○するしかない！」
　→　いやいや、そんなんでいいのかね、と言いたくなります。


これでは、ビジネスを成功させることではなく
幹部の顔色だけを見ているというように見えます。





自社の存在理由を理解し、
自分たち現場の一つ一つのビジネスに落とし込み、
組織に語り、
利益の最大化を目指そうという士気を高めていくこと。

これは、管理職に求められる必須の”プレゼンスキル”だと思います。

【こんな管理職がいい・③】 朝令暮改を厭わない。

こんばんは。
管理職シリーズ、３回目です。


理想像　その③

　朝令暮改を厭わない。 
　　ただし、ごまかしもしない。


朝令暮改。
文字の通り、
朝出した指示を、夕方になって変えてしまうこと。

主に、あさはかな指示を揶揄するような、悪い意味で使われることの多い言葉ですが、

これ、仕方ないと思うんです。

世の中、変化が日常ですから。
今までやったことないビジネスを、やろうとしていることも多くなってきました。


もちろん、当初出された指示のレベルによっては、
困っちゃうときありますけどね、、

ただ比較すると、間違った方針だとわかっていながら、
そのまま突き進んでしまうよりは、
過去がどんなにムダになろうが
潔く変えてもらった方がいい、というのが私の考えです。


ただし。

方針変更は、少なからずインパクトが付き物。。

沢山準備してきたというケースも多いですよね。

なので、 朝令暮改するときは。

「ん？、そんなこと言ったっけ？」とトボけたりせずに


「朝礼暮改になるが、 方針を変える！」　と

そのまま堂々と、そして正直に宣言した方が良いと思うのです。


上手に誤魔化したりすると、
本当にこの上司についていっていいのだろうか・・・と
人間不信に陥ってしまいます。


また、部下の身としては、
上司の朝令暮改に対し、
その理由を聞くように心がけるといいと思います。

一般的にいる管理職の多くは、賢者であっても神ではないので
「先見の明」なんてものはないのが普通です。

そのときの新しい状況に応じて、最適解を判断していくものです。

方針をコロコロ変える上司を嘆くよりも、
「的確な状況判断」の能力こそ、理想の管理職から学ぶ姿勢を持ちたいものです。

エアロスミス Dream On Cover

突如のカバーソング聞き比べコーナーです。

本日は、AEROSMITHの名曲「Dream On」です。

デビューアルバムに収録されています。


Youtubeリンク切れてしまったので、原曲ではなく
オーケストラとのコラボバージョン！
ロックとオーケストラ、荘厳ですね。

AEROSMITHの代名詞でもいいんじゃないかと思う歌詞、メロディ。
何度聴いても、聞くたびに色んな思いが交錯します。
そのときの状況に応じて、メッセージが変わって聞こえるんですよね。

しかし、個性がバクハツしているSteven Tylerの曲を
カバーして大丈夫なのか、、

しかし、なかなかどうして。
カバーも秀逸すぎるのです。

私の一番のお気に入りを最初に。

Fisherによるカバーです。
Fisherは、 Kathy Fisherがボーカル／作曲を務めるアメリカのバンド。
プロフィールは細かく公開されてない、日本では謎の女性です。

その歌声はとても人気が高く、
アメリカではCMや映画の主題歌などにひっぱりだこです。

Kathy Fisher

Fisherによるカバーが、こちら！！

本当に美しく力強いカバーです。
原曲とはまた違った魅力になっています。
男性の曲を女性が歌うと、母性のようなものも加わり
曲が大変身するんですよね・・・。

このカバーは、Fisherが2002年に出したアルバム

「Uppers & Downers」の中に収録されています。

※Fisherの中でも最高傑作だと私が思っている２枚組です。リーズナブルなお値段ですよ！

Uppers & Downers Fisher CD Baby 2003-02-18 売り上げランキング : 911274 Amazonで詳しく見る

 引き続き数曲ご紹介します！

【こんな管理職がいい・②】 褒めるだけでなく、盛り立てる

シリーズ第２回目です。

その前に、お伝えし忘れたことがあるので、ひとこと。

私がこういうことを書いているのは、
お世話になった（なっている）上司を
批判するためでは
ありません。

これまでに出会ってきた、沢山のビジネスパーソン。リーダーたち。

指導を受けて感動したり
怒られてすごく悔しかったり
ガチで朝までケンカしたりと、、

沢山、経験してきました。（今も）

それを思い返すと、


「管理職って、ほんと大変だな・・・」


としみじみ思うのです。ありきたりですけどね。
本当にそう思います。




「メンタリング」という言葉があります。
「メンターを見つけよう」と私たち平社員は言われますが、


リーダーさんたちに対する、我々下っ端からのメンタリング、
すなわち

「リバースメンタリング」

っていう考え方がもっとポピュラーになっても
いいんじゃないかなぁと思うのです。

とはいえ、
現実に、「副部長、あたしがリバースメンタリングしてあげますよ」なんてことには
なかなかなりません・・・（汗）

なので、
少しでもわたしの記事を読んでくださった方に
お役に立てる内容になったらいいなぁと思ったのが、

このシリーズを始めたきっかけです。



理想像その②

　部下の良いところを見つけて、盛り立てる。

未熟なところは沢山ある部下たちですが、
悪いところよりも、良いところを先に見つけて
それを盛り立てると、部下は俄然やる気になります。

悪いところを見つける方が簡単なのですが、

悪いところを注視しすぎると、
前に進もうとする組織にとっては、決してプラスに働きません。



良いところを見つけるには、観察力が必要になります。


そして、「盛り立てる」と書きましたが、
言葉で褒めてあげるだけではなく、
それがお世辞ではない証拠に
行動で示してあげることが大事だと思います。

例えば、
「山田さんは、謝罪文書を書く能力がすごいね」
と褒めたなら、
謝罪文書については、山田さんに最後まで責任持ってやってもらう。

こう褒めておいて、
「いや、この謝罪文書は時間がないから私が書く、君はいい」
なんて言って仕事を簡単に取り上げてしまうと

「あの言葉は嘘だったんだ・・・」と、部下はガッカリきてしまうわけです。

（いろんな事情があるでしょうがね、、）


その人を信じて仕事をある程度任すことが、
その人を「盛り立てる」ことでもあります。

具体的には、部下の長所に関連した仕事の中から
任せられる範囲を上手にチョイスして、
かつ少し上のレベルのものを任せる。など。


ちなみに、謝罪文書を任せられた例は、若かりし頃の私なんですが（笑）、
未熟だらけの私に、謝罪文書は最初から最後まで任せていただいたことで、
成長することができたんだろうなぁと思っています。
感謝の気持ちでいっぱいです。

【こんな管理職がいい・①】 成功と失敗の行き先

今日からお送りする、
「こんな人が管理職だったらいいなぁ～」という理想の管理職像シリーズ。

第一回目は基本中の基本から。

理想像その①

 成功の手柄は部下に、
　失敗の責任は自分の経営力に。




部下が頑張って成し得た成功は、
マネジメント責任をもって指導した、リーダーの成功になります。

これは当然の話です。

それとは反対に、失敗したときこそ、リーダーの真価が問われます。


手柄だけは自分の成果として横取りし、
失敗の責任の所在を部下に押し付けられるケース。

「そんなベタな人いるかいな」と訝しく思う方もいるでしょう。

しかし、現実には横行していると聞きます。

もちろん、水面下、で。



たとえば、
表面的には「すべて自分の責任だ！」とかっこよく言いつつも、
詳しい事情説明の際に、実は部下の未熟さが原因であると匂わせ、
部下に恵まれない上司として、情状酌量してもらう、など。

このような言い訳劇場を繰り広げ、
ついつい、自分の身を守ってしまう。
おそらく部下の未熟さはきっと事実なのでしょう。
（未熟だから部下なのですがね、、）


ただ、気をつけていただきたいのが、
そんな姿は、実は絶対にバレている、ということです。
自分のあずかり知らぬところで。

天知る
地知る
子知る
我知る。




じゃあ部下のせいにしなければいいかというと、そういうわけでもなく、
今度は、「景気」「業界構造」などの悪さ加減を、失敗の言い訳にする。
これも、いただけません。
なぜなら、どこの会社でも同じ悪さに直面して戦っているのですから。

そういう第三次的要因を言い訳出してしまうと、
次のビジネスを立ち上げようとしても、成長は期待できなくなってしまいます。



成功の手柄は、動いた部下の手柄とすると、
部下はまた次の仕事も喜んでリーダーのために動き、貢献したいと思う。

失敗の責任を自分の経営力のなさとすると、
部下はその心意気に胸を熱くし、次こそは成功してみせると誓う。


勤め人って、なんだかんだいって
リーダーの、そういう人間味のある部分に心を動かされ、
モチベーションを高くしたり、仕事頑張ろうって思うものなのです。


マネジメントのリーダーは、「経営者」と同じです。
経営の対象が、チームというだけ。

その覚悟がないといけないので、大変な職位だと思っています！！

さて第二回の明日は、
部下の○○を見つけて○○する。　をお送りします！


日本の管理職のみなさん、毎日プレッシャーの中、おつかれさまです。
明日も頑張ってください！！

シリーズ 「こんな人が管理職だったらいいな～」という理想の「管理職」像

あえて、”上司”像とはしませんでした。

そして、”管理職”は、英語で言うと「マネージャー」ですが
希望を込めて、「マネジメントリーダー」と言わせて頂きます。


多くの企業では、
経理、法務、総務、または事業部門で
「何かしらの実績を上げたプロジェクトの（たまたまでも）上の人」が出世をする、
という傾向があります。

　なお、”上の人”というのはいろんな意味があり、
　能力や、その時点での役職を指す場合もあれば、単に年齢の場合もあります。
　（それは、企業風土や、そのときの事情によってまちまちでしょう。）




なぜならは、組織ヒエラルキーを絵で書いていくと、

△
です。
下から上に行きたい人は沢山いるけど、
上に行ける枠は限られています。

「後で説明できる正当な理由」をもって人事の采配は行われていると思います。



人事の話には、複雑で入り組んだ事情があるようなので、あっちが立たねばこっちが立たない状態となるのでしょう。
「正当な理由」からの決定でないと、
いろんな人の面子が立たないわけです。

それ自体を否定する気はないのですが、

これまでの日本の企業の多くは、”成熟”した市場でのビジネスをしています。

そういった市場環境の中で、あくまで担当者として、
　マーケティングのプロ
　営業のプロ
　開発のプロ
として腕を振るっていた人が、
突然、「ビジネスを動かすマネジメントリーダー」という立場になれることが増え、
その上、日本企業の衰退をどうにかしないといけん　とか
イノベーションがどうちゃら、とか
グローバル化でダイバーシティがゴニョゴニョ、など
突然、高尚な経営用語シャワーにさらされています。

多くの人は真面目でお勉強が出来るので、理解はするのでしょうが、
私なんかは、下から見ていると、
人によっては、結構気の毒だなと思うときがあるのです。




というわけで、
今後、突然マネジメントリーダーとなった時への、自分の備忘録も兼ねて、

今の担当者の私が考える、理想の「管理職」像を
厳選してみました。




「こんな人が管理職だったらいいな～」という理想の「管理職」像
・・・タイトルが長いので、「こんな人が管理職」シリーズ

GW明けの明日より、連載でお送りいたします。


第１回は、
「成功の手柄は部下に、失敗の責任は○○○に・・・」
 です！

未来は、過去からのレールの上にはない

今から１２年後の、２０２５年。

どんな世界になって、

私たちは、一体どんな人生を歩んでいるだろうか。
（なんと私は４７歳。ギャッ！！）


数々の環境変化を産業革命にまでさかのぼって分析し、
有能なアナリストたちとタスク･フォースを組み、
そこから考えられる２０２５年の社会と、
そこに生存する人々の生き方・働き方を細かく描いている本です。

ワーク・シフト ― 孤独と貧困から自由になる働き方の未来図〈2025〉 リンダ・グラットン 池村 千秋 プレジデント社 2012-07-28 売り上げランキング : 285 Amazonで詳しく見る

はじめは、
映画のようなＳＦ混じりの物語に過ぎないんじゃないかな
と思っていました。
それはそれで娯楽としていいかな、と。　面白いお話は嫌いじゃないし、、

しかし、そんな楽観的に受け止められる本ではありませんでした。

それは、 著書の正直な意図に、深刻な真剣さを見たからです。

「未来の世界を予測することに意味があるのかと、疑念がわくときもある。
 それでも研究を進めるほど、この作業に大きな価値があると確信するようになった。
 あなたが、私が、そして私たちの大切な人たちが適切な選択と決断をするためには
 なんらかの現実的な未来像をもっておくことが欠かせないからだ。」

こう語る著者は、リンダ･クラットンさん。
ロンドン・ビジネススクールの教授で、経営組織論の世界的権威です。
リンクの表紙イメージにもある通り、
イギリスのタイムズ紙では
「世界のトップビジネス思想家15人」のひとりに選ばれています。



実は、この帯を取ったあとの本の表紙には、

孤独。。
貧困。。。

こういう暗い言葉が、２０２５年を予測するキーワードとして並んでいます。


どんな２０２５年になっていたとしても、
私たちが、真に自分の人生に意義を見出し
幸せに生きるには、幸せになるための働き方をするには、
どうしたら良いのか。

著者は、三つの”シフト”が必要という提言をしています。

①　ゼネラリストから「連続スペシャリスト」へ

②　孤独な競争から「○○」へ

③　大量消費から「○○」へ

私は、①の「連続スペシャリスト」案に最も頷きましたし、
「あ、私もかなりヤバイ・・・」と、冷や汗が流れました・・・。



というのも私自身、以前のＰｏｓｔした「いま、そこにある貧困」にも
労働の空洞化について書いたのですが、

この空洞化は、私が思う以上に、
極端に格差を作りながら進みそうだというのがわかったからです。


自動化されるような仕事はロボットやＩＴ（コンピュータ）が請け負い、
誰がやってもいいような仕事は、（その時点で）自国よりも人件費の安い国へ出されます。

非常に高度な技能が必要とされる仕事と、
誰でもできるけれども、地元に長くい続けなければ出来ない仕事だけが残ります。
（エリア縛りの仕事ですね）

その中間、つまり、事務職や
低いレベルの管理職はすべてなくなってしまうのです。


これらは夢物語ではなく、必然的に起こる変化でしょう。

「起こってから考えよう」というEvent-Driven的な発想ではなく、
来るべき変化に備え、今から準備しておく必要性が高い話だと思います。
どういう技能を身に付け、どんなマインドで生きていくべきなのか、

そのヒントを、この「ワーク・シフト」から得ることが出来ます。



しかし、そのヒントを得るのは、本を読めば誰でもできます。

実際に、シフトを「する」「しない」というのは、
あなた自身の選択です。
その選択をした結果起こることは、自分自身が負うしかありません。

　時代の流れがそうだから、
　メディアがそう言っているから、
　有名な人がそう言っているから、

という理由で選択するのではなく。

自分にとって何が本当の「価値」なのか、
　自分が「幸せ」であるというのはどういうことなのか。

それがわからない限り、「シフトする選択」を実行には移しても
自分の幸せはわからないと思います。



「なべの中のカエルと同じように、私たちは仕事の世界で
 『気づかないうちに積み重なる既成事実』に慣らされてはいないか」

作者が作中でこう表現したように、
いまの会社や働き方になんとなく漠然とした不安を持っているけれども、
現状はどうせ変わらないことを根拠なく信じている働き盛りのサラリーマンの方に
特にオススメしたい本です。
（すごくピンポイントな対象者でスミマセンが（笑））

あ、３つのシフトのうち、
②と③のシフトのタイトルについては
Amazonの「なか見！検索」で見れますので
気になる方は是非チラ見してみてください。

今回は、Kindle Paperwhiteで読みました（＾＾）
Kindleで読むと、どこでも気軽に一緒に持ち運べるので、
読み終わるのが早い気がします。
心なしか、１ページ読み終わるスピードも速くなっているかも？

予定調和への反抗

「予定調和」に、反抗したい。
最近の欲望です。

でも日常生活の中を振り返ると、予定調和が、すごく多いです。



予定調和とは、計画通りにきれいに終わる、ということです。

会社のミドル層の人々は
「よし、シャンシャンだな」と言ったり
「これは出来レースだから」と言ったりします。そう、あの瞬間ですよ～。

「出来レース」なんて言葉は特に、皮肉というか、
自嘲の感情が入っている言葉のようにさえ私は感じます。

心の中では、「ホントはかっこ悪いんだけどさ」 と
言葉にならない前置きがついてるような気がしてなりません。

とはいえ、「安心」なんですよね。
予定通りに終わると・・・。ホッとしますよね。



だからこそ、平穏こそ幸せ、という価値観を否定する気は
もちろんないのです。

では、「予定調和」から敢えて外れてみると、
どんなことが起こるのでしょう？

仕事だったら、打ち合わせや商談、
セミナーやプレゼンテーション。
プライベートではデートや女子会とか。合コンとかも？



なんでもいいんですけど、想像してみてください。




以前、仕事でこんなことがありました。

私は、お客様のところに打ち合わせに行く前には必ず、
「こう進めよう」、「この言葉を頂けるようにしよう」、という「シナリオ（腹案）」を作っています。

シナリオと言っても、セリフがビッシリ書かれている台本ではありません。
抑えどころ（ポイント）と、話の流れだけを想定しておく、というイメージです。

一人で打ち合わせに臨むときは、
自分とお客様との間の距離を縮めて、
密な空気の中で話を進めるのが好きなのですが、


私のほかに同行者がいる場合は、そういうわけにはいきません。


先日、上司と一緒にお客様のところを訪問したのですが
事前に話し合っていたシナリオや段取りを
最初から無視して
予定していなかったストーリーで話を進めはじめたのです。



『ちょっとちょっと、昨日の作戦会議はなんだったのよ・・・』　と、
思わず裏切り者のように感じてしまいました。

私にとっては、ある意味「予定調和」でなくなってしまったわけです。
打ち合わせ終了直後は、なんともいえない、
まるで上司が24のジャック・バウワーのように見えたものですが、
（この例えはわかりにくいか、、笑）


実はこのときの打ち合わせ。
予定調和が裏切られたことにより
私が想像していた以上の、「前向き」な結論が得られたのです！！

もちろん、結果論かもしれませんが。

この結果に戸惑ってしまったと同時に、
予定調和に無意識にこだわりすぎている自分に
気づいたのです。



打ち合わせのシナリオを考える際に、
予定調和に敢えて反抗してみた場合を想像してみると、
セカンドシナリオも考えやすくなりました。

複数のシナリオを用意しておいて、
当日のお客様の動向や、顔色を見つつ、
チョイスすればよいのです。
そうすると、想像以上の結果が生まれたりします。

こんなこと言えないな・・けど、敢えて言ってみたり。
失礼にあたるから、聞くのはやめてみよう、、でも今日は敢えて聞いてみたり。

「予定調和に反抗する」

これによって生まれる可能性は、無限大です。

失敗も無限大だけど（笑）、だからこそ面白いと私は思います！

ことばは不自由、だからこそ、生み出す価値がある。

ことばの展覧会。

かれこれ13年前のこと。

ことばの持つインパクトをアートにした作品に
夢中になって、
買った展覧会本。

こんどはことばの展覧会だ 水戸芸術館現代美術センター 三修社 1994-10 売り上げランキング : 251644 Amazonで詳しく見る

初版は1994年なんですね。
私の手元にあるものは、真っ白な表紙がだいぶ黄ばんでしまっている・・（汗

年齢不問
テーマは問わず
ひとり一点まで
日本語なら30文字以内

この条件で、
全国から集まった873点が、すべて収録されています。


こんな風に…


30文字以内の言葉が･･･

アートになる！


一つ一つ見ても面白いし、
まるで作者の心情が手に取るようにわかっちゃうのもあれば、
何じゃ、これ！なものまで、色とりどりです。


TwitterやFacebookが市民権を得て
いまは、ことばの発信に対する敷居は
ものすごく、低くなりました。

そのぶん、

うぅっ！！

と心を鷲掴みされることばに出会う確率は、

ことばの母数が多いので

準じて、低くなりますよね。。



こうして、一語一語を絞り出しつつ

はたまた、ピカーンと閃きながら


大切に生み出されたことばたちを見ていると、


ことばの可能性を再認識します。



もっと、絞り出したい！！
この喉から、手から、身体全体から！！


読んでくださっているあなたに、
伝わりますように。